Leadership vaiko management by perkele

Olin seuraamassa keskustelua johtajuudesta. Osa näytti kannattavan ihmistä, joka johti ikään kuin ihmisten kautta ja osana omaa persoonallisuuttaan. Pani itsensä likoon mutta olematta täydellinen. Verkostojohtajat ja innovatiivista johtajuutta edustavat ovat usein tällaisia. Palvelualalla ei oikein muunlaista johtajuutta voi edes omana aikanamme kuvitella. Sähköinen viestintä ja johtajuus ovat koetuksella etenkin reaaliaikaisessa ja virtuaalisessa ympäristössä.

Johtajan kyky aistia ilmapiiri ja ihmiset on osa johtajuutta. Se vaatii mahdollisimman korkeaa mentaalista älyä. Suomalaiset ovat näkevinään Väinö Linnan romaaneissa vänrikki Koskelaisessa tuon ajan johtajalle tyypillisiä piirteitä.

Toinen tapa johtaa on sen kääntöpuoli. Management by perkele edustaa johtajaa, jonka kohdalla auktoriteetti antaa valtaa ja aggressio on oikeutettua. Johtaja on linjaorganisaatioon sopiva ja hän korostaa sitä vaikkapa riittävän pitkällä armeijan kauluslaatalla ja tunnesanoistamme voimasanoina käytetyt höystävät hänen maskuliinista asemaansa. Toki nainenkin osaa olla linjaorganisaation pomottajana vahvaksi koettu johtajahahmo.

”Management by Perkele” on ruotsalaisten ilmiölle antama nimi, joka tunnetaan myös Suomessa. Sen olennaisia osa-alueita ovat huutaminen, työntekijöiden vähättely ja muutenkin loukkaava käytös. Ilmiö on tuttu ympäri maailman. Usein sitä näkee niissä elokuvissamme, joissa haetaan myös mahdollisimman paljon verta ja ruumiita. Kiusaamiskulttuurimme suosi aikanaan tätä johtajuuttamme. Narsismin häiriintyneet piirteet kulkivat käsi kädessä osana johtajan persoonallisuutta.

Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että loukkaava käytös esimieheltä ei ole kannattavaa. Koska tämäkään tieto ei ole kuitenkaan ratkaissut ikiaikaista ongelmaa, tutkijat Yhdysvalloissa yrittivät selvittää, mitä mahdollisia hyötyjä tällaisella käytöksellä mahtaa olla. Täytyyhän siitä olla myös hyötyä. Muuten se ei olisi niin yleinen osa käyttäytymistämme. Miten häiriintynyt narsisti hyötyy johtajuudestaan?

Tutkijat suorittivat kokeita kymmenen peräkkäisen päivän ajan kahdessa jaksossa. He saivat selville, että loukkaavalla johtamistyylillä esimies toipui itse nopeammin. Näin toimimalla pomo itse pystyi uppoutumaan töihinsä paremmin. Näin tämä johtamistapa oli tapa johtajana hoitaa omaa mielenterveyttään ja toi mukanaan hyvän olon tunteen. Se oli samalla sadistinen mutta myös sadomasokistinen tapa hoitaa itseään. Stalin oli tyypillinen sadisti ja Hitler sadomasokistinen persoonallisuus.

Täydentävien analyysien jälkeen kuitenkin havaittiin, että hyödylliset vaikutukset olivat lyhytaikaisia. Pidemmällä aikavälillä esimiehen moukkamainen käytös alkoi vaikuttaa kielteisesti esimiehen palautumiseen ja sitoutumiseen. Työntekijöiden vähättely ja kiusaaminen ei siis kannattanutkaan. Olettaen että käyttäytyminen oli opittua, ei persoonallisuuden mukanaan tuoma luonteenpiirre.

Moraalinen opetus oli, että vaikka (alaisten) huonolla kohtelulla voi olla esimiehelle hyödyllisiä ja henkisesti palauttavia lyhytaikaisia vaikutuksia, pidemmällä aikavälillä se palaa vainoamaan heitä, professori Russell Johnson Michiganin osavaltionyliopistolta kommentoi Science Dailylle. Sillä on siten yhteisölle sitä vahingoittavia vaikutuksia ja näkyvät myöhemmin psykososiaalisina piirteinä ja joskus myös fataaleina ilmiöinämme.

Yhteisö joutuu kaiken aikaa etsimään sopivaa “syntipukkia” uhratakseen tämän yhteisörauhansa häiriintyessä. Tähän perustuu myös ranskalaisen akateemikon Rene Girardin pohdinta väkivallan ja uskonnon välisistä yhteyksistä sekä käsite “mimesiksestä”. Olen kirjoittanut tästä aiemmin useissa yhteyksissä. Näin siksi että Girardia on pidetty myös “ihmistieteiden Darwinistina”. Kyse on evoluutiosta, jossa tulos on tänään toinen kuin vielä ennen digiajan teknologiaa ja johtajina tavataan “nörttejä” sekä “kympin tyttöjä”. Näin ei voinut olla vielä vain muutama vuosi takaperin.

Edellisen kääntöpuolena pidetään usein leadership -tyyppistä johtajuutta. Leadership on johtajuutta, jolla tarkoitetaan ihmisten johtamista. Usein sen vastaparina nähdään asioiden johtaminen eli management (ks. management). “Management by perkele” on tästä kärjistetty ääripää ja täysin tuomittavaa toimintaa. Se mikä toimii jääkiekossa ja kaukalossa ei toimi työyhteisössä ensinkään. Siellä kun ei tehdä maaleja eikä taklata, katsomossa ei ole huutavia faneja.

Ihmisten johtaminen viittaa käyttäytymiseen ja toimintoihin sekä usein myös johtajan ominaisuuksiin, joilla pyritään vaikuttamaan ihmisiin (esimerkiksi työntekijöihin) luomalla suuntaa ja motivaatiota siten, että organisaation yhteiset tavoitteet voidaan saavuttaa. Leadershipin keskeisinä tehtävinä nähdään erityisesti muutosten ja innovaatioiden johtaminen. (Foster et al., 2008; Thomson & Hall, 2011; Wood, 2011).Näin sitä tavataan eniten vaikkapa tiedeyhteisöissä ja kouluttavissa organisaatioissamme sekä yleensäkin asiantuntijaorganisaatioissamme.

Leadership-johtamisen merkitys on kasvanut viime vuosina monissa organisaatioissa työn ja markkinoiden muutosten vuoksi ja globalisaation tuotteenamme. Ihmisten johtamisen avulla organisaatioissa pyritään vastaamaan muun muassa työn luonteen muutoksiin, sidosryhmien odotuksiin ja markkinoiden dynamiikkaan. Oikeastaan muita työyhteisöjä ei kohta olekaan kiitos sähköisen viestinnän ja yhteisöjen verkostomaisen rakenteen. Hierarkkiset organisaatiot ovat kadonneet. Moni tekee etätyötä kotonaan.

Siksi leadeship-taitojen kehittämiseen on kiinnitetty paljon huomiota. (Hotho & Dowling, 2010) Toimivan leadershipin avulla voidaan muun muassa kasvattaa henkilöstön sitoutumista ja sitä kautta organisaation suoriutumista (Steyrer et al., 2008). On tärkeää, että myös yrittäjyydestä keskusteltaessa ja siitä opittaessa, huomioidaan ihmisten johtamisen merkitys ja siihen liittyvät kyvyt asiajohtamisen rinnalla. Ihmisen johtaminen kun ei mitenkään väheksy asiajohtamista ja sen korkeaa osaamista, ammattitaitoamme, mutta myös johtamisessa kaivattua joustavuutta. Innovaatioiden ja ammattitaidon saaminen esille vaatii toki ihmisen tuntemistakin ja mentaalisen älyn tukena alan tieteitä.

Huomattavaa on, että ihmisten johtamista voi toki oppia, sillä se ei ole kokonaisuudessaan sidottu henkilön piirteisiin. Pikemminkin on kyse käyttäytymisestä ja toiminnoista, joita voidaan analysoida ja jotka voidaan nähdä tehtävinä, jotka voidaan oppia tekemällä. (Parks, 2005) Opetuksen sisältöjen lisäksi yrittäjyyskasvatuksessa leadership voi näkyä myös käytettävissä metodeissa ja lähestymistavoissa opettajan käyttäytymisenä (Wood, 2011). Tämä on tärkeä havainto etenkin suomalaisessa usein sulkeutuneissa yhteisöissä mutta myös kasvatuksessamme. Olemme myös kielemme kautta taipuvaisia toimimaan toisin kuin vaikkapa ruotsalaiset. Kielellä, sen rakenteella, on merkittävä asema johtajuudessamme. Meidät tunnetaan hyvinä kapellimestareina.

Leadership-tutkimus on kehittynyt muusta johtamistutkimuksesta. Muun johtamistutkimuksen tapaan myös leadership-tutkimus on erittäin laajaa. Tutkimuksessa on lukuisia painotuksia, joissa leadershipiä hahmotetaan erilaisten mallien sekä johtamistyyppien, -tyylien, -käyttäytymisen ja -piirteiden mukaan (Pfeffer, 1977; Steyrer et al., 2008; Thomson & Hall, 2011). Ilmiö on syytä tuntea käyttäen myös sen alkuperäisiä tutkimuksia eikä vain sosiaalisen median kautta välittyvää tietoa. Hae siis alkuperäiset kirjat ja tutustu niihin. Lukutaito kun on osa johtajuuttamme. Mitä enemmän luet, sitä parempi johtaja olet.

Usein leadership on yhdistetty johtajaan ja hänen johtamistyyliinsä (Steyrer et al., 2011). Aikaisemmin on painotettu hierarkkista johtajan asemaa, mutta nykyisin leadership hahmotetaan laajemmin (DeTrue & Ashford, 2010) omaksuen uusia näkökulmia ja metodeja leadershipin teorian kehittämiseen (Schriesheim, 2011). Kasvavassa määrin kiinnitetään huomiota esimerkiksi leadershipin vastavuoroisuuteen, jaettavuuteen ja sosiaaliseen rakentumiseen (DeTrue & Ashford, 2010; Hotho & Dowling, 2010; Thomson & Hall, 2011). Poikkitieteisyys valtasi alaa ja mukaan tulivat kulttuuriset erot sekä robotiikka.

Oleellista onkin muistaa, kuinka muutos tapahtuukin juuri ammattimaisen johtajuuden kautta. Jos sitä ei tunneta, opiskella, muutoksen pysyvyys on sattumanvaraista ja ohjautuu manageroivan ihmisen persoonallisuutta ja mielihaluja noudatellen. Verkostoituvissa organisaatioissamme se ei johda koskaan toivottuun lopputulokseen. Johtaminen on kaikkea muuta kuin manipuloivaa käyttäytymistä, saati mediaa ja sen viihteellisiä neuvoja sekä uusia opaskirjojamme.

By Matti Luostarinen

Prof, PhD, ScD Matti Luostarinen (natural and human sciences) birth: 100751, adress: Finland, 30100 Forssa, Uhrilähteenkatu 1 matti.luostarinen@hotmail.com Publications: Monographs: about one hundred, see monographs, Cluster art.org Articles: about two thousand, see all publications, Cluster art.org Art: Cluster art (manifest in 2005), see Art, Cluster art.org CV, see Cluster Art.org Blog: see blog, Cluster art.org (Bulevardi.fi)

Leave a Reply

Related Posts